[인사관리instance(사례)] 한국쓰리엠(3M)
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작성일 23-01-25 03:54본문
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즉 현재보다는 미래의 리더를 선발 · 육성 · 유지하여 조직의 목표를 달성하고자 한다.
한국쓰리엠(3M) 현재보다는 미래의 리더를 선발 · 육성 · 유지하여 조직의 목표를 달성한다. 두 과정의(定義) 차이는 기간의 길고 짧음과 주관을 기업차원에서 하는가 또는 해당 사업부서에서 하는가에 있다아
2. 핵심인력 유지 · 관리를 위해 개발에 최우선 역점
선발 · 육성 · 유지하여 조직의 目標(목표)를 달성한다. 이 경우 핵심인력은 Core Human Resource가 아니라 ‘High Potential Employee`이다. 현재보다는 未來의 리더를
<본문일부>
첫째, 글로벌 차원의 육성으로써 현재 한국3M은 리더십 육성기관인 LDI(Leadership Development Institute)를 운영하고 있다아 이는 직급에 따라 임원급과 매니저급 인력육성 프로그램으로 구분된다.
주요 핵심과목은 CEO로부터 부여받...
한국3M은 핵심인력을 내부인력 중에서 선발, 육성하고 있다아 일차적으로 외부기관을 통해 후보자의 능력을 테스트하여 점수화한 것을 참고자료(data)로 임원회의의 점검을 거쳐 매년 선발하고 있다아 첫 해에는 외부기관의 자료(data)를 참고하고 다음 해부터는 임원회의의 리뷰만으로 선발한다. 이중 후자를 기준으로 보는 관점이 강하다. 선발된 핵심인력은 한번 선정되면 다음해에도 자동적으로 선정되는 것이 아니기 때문에 인원은 매년 달라질 수 있다아
리더십 포럼
<목차>
역량진단(assessment)
② 관리자 또는 임원계승 후보자
순서
④ 일반적 성장을 뛰어넘는 능력을 보유한 자
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멘토링
[인사관리instance(사례)] 한국쓰리엠(3M)
레포트 > 사회과학계열
ƒ. 역량진단, 액션러닝, 멘토링을 통한 육성
설명
⑤ 展望(전망) 을 바꿀 수 있는 자이다.
핵심인력 육성방법은 크게 두 가지이다.
③ 리더십 역량을 탁월하게 발휘하는 사람
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① 명확하고 바람직한 결과의 근무기록을 지닌 사람
다.
한국3M의 핵심인력(HIPO High Potential Employee)은 사업부서 및 지원부서 또는 각 나라의 법인내에서 상위 직급의 리더가 되기 위한 능력을 보이는 특정직급 이상의 리더들로서 크게 다섯 가지의 특징이 있다아
1. 역량진단, 액션러닝, 멘토링을 통한 육성
한국쓰리엠(3M)
인사관리사례 한국쓰리엠 3M 인적자원관리 사례
Action Learning
한국3M의 핵심인력은 핵심인력이 담당하고 있는 업무에 따른 구분과 현재의 관점 또는 미래 시점에서의 시간을 기준으로 구분한다.