인적자원개발호로그램의평가
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작성일 22-12-12 05:25
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인적자원개발 개입의 차원에서 실행되는 다양한 프로그램(program]) 들이 실
질적으로 조직의 성과 향상에 기여하는지를 명확하게 설명(explanation)할 수 없다면,
인적자원개발에 대한 조직 차원의 지원은 기대하기 어려우며, 인적자원개
발 담당자의 노력이 타당했음을 인정받는 것도 어려울 수밖에 없다.
인적자원개발호로그램의평가
순서
설명
인적자원개발 프로그램(program]) 의 평가
* 인적자원개발 프로그램(program]) 의 평가
1)프로그램(program]) 평가의 중요성
인적자원개발의 영역에서 평가는 중요한 활동으로 간주된다 인적자원
개발의 차원에서 조직 구성원의 수행 수준의 improvement(개선)을 위하여 실행하는 다양
한 노력을 총칭하여 개입(intervention)이라고 표현하며, 교육 및 훈련 프로
그램은 개입의 한 가지 유형 이다. 이를 통하여 프로그램(program]) 을 실행함으로써 기대할 수 있는 인지적 · 행동적 · 태도적 영역에 있어서 참여자의 변화를 확인하게 된다 그리고 세 번째는 프로그램(program]) 운영 결과로서 조직 수준에서 어떠한 변화가 나타나는지를 analysis하는 것이다.
1단계 평가는 reaction 평가(reaction evaluation)로서, 여기서는 프로그램(program]) 참
여자들이 교육 및 훈련을 통해서 경험한 주관적인 참여 만족도를 확인하게
된다 프로그램(program]) 의 일차적 수혜자이자, core 이해관계자로서 이들이 인식하
고 있는 프로그램(program]) 의 가치와 의미를 탐색하는 것이 reaction 평가의 궁극적인 목
적이다. 두 번째는 프로그램(program]) 에 참여한 학습자의 수행 수준을 평
가하는 것이다. 평가활동이란 인적자원개발 프로그램(program]) 과
조직 차원의 변화 간의 연결고리를 확인함으로써 인적자원개발의 개입의
정당성을 조직 내부와 외부로부터 인정받을 수 있는 활동으로 이해할 수
있따
인적자원개발 담당자의 입장에서 볼 때, 체계적으로 수립된 인적자원개
발의 개입 내용과 형식이 개인의 수행 수준 변화에 어떠한 기여를 하였는
지, 그리고 그러한 개인의 변화를 유도함으로써 조직의 성과 증진에 어느
정도 기여하였는지를 입증하는 것이 중요한 Task 로 대두된다 왜냐하면 기
본적으로 조직은 이윤 추구를 목적으로 형성되고, 또 운영되는 기관이기
때문에 조직은 구성원 각자의 흥미와 만족을 충족시키기 위하여 교육 및
훈련을 실시하는 것에 상대하여는 관심이 별로 없기 때문이다 조직에서 인
적자원개발 개입을 지원하고 실행하는 이유는 구성원들이 담당 업무를 수
행하는 대신에 교육 및 훈련에 참여함으로써 발생하는 현재의 기회비용을
교육 및 훈련을 실행한 이후 구성원들의 변화된 수행 수준으로 획득할 수
있는 부가적 이윤으로 충분히 상쇄할 수 있다는 신념이 전제되어 있기 때
문이다.
인적자원개발 프로그램(program]) 의 평가는 크게 세 가지 차원으로 구분해 볼 수 있따 첫 번째는 프로그램(program]) 자체가 가지고 있는 특징을 평가하는 것이다.
프로그램(program]) 의 goal(목표) , 내용, 형식, 운영방식 등 프로그램(program]) 의 내재적 속성의 가치를 확인하는 것이다. 그러나 참여자들의 주관적 판단에 의존하여 프로그램(program]) property(특성)의 가치
를 확인하게 되는 한계가 있따
2단계 평가는 학습평가(learning evaluation)로서 , 참여자들이 프로그램(program])
의 참여 경험을 통하여 의도한 goal(목표) 를 어느 정도 달성하였는지 확인하는…(drop)
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레포트/법학행정
다.
이를 통하여 프로그램(program]) 의 궁극적인 정당성과 efficacy성을 확인하게 된다 세 가지 차원에서의 프로그램(program]) 평가를 통해서 얻어진 프로그램(program]) 의 내용, 형식, 운영과정 그리고 결과 등에 관한 정보는 인적자원개발 담당자가 조직의 성과 향상에 기여하는 프로그램(program]) 을 운영하였는지, 조직의 성장에 기여하였는지 등에 상대하여 입증하고, 나아가 향후 조직의 목적과 관심에 부합하는 프로그램(program]) 의 개발 및 improvement(개선) 등을 위해서 활용될 수 있따
2)커크패트릭의 4단계 평가
프로그램(program]) 평가의 세 가지 차원을 종합하여 커크패트릭(Kirkpatrick, 1998)
은 인적자원개발 프로그램(program]) 을 통해서 획득할 수 있는 네 가지 결과 유형에
따른 단계별 평가활동의 가이드라인을 제시하였다. 커크패트릭은 프로그
램 운영의 결과로서 학습자의 프로그램(program]) 에 대한 만족도 수준, 프로그램(program]) 목
표에 따라 제공한 내용을 학습한 수준, 참여자가 현업에 돌아가 보이는 수
행 수준의 변화 정도 그리고 학습자의 변화된 수행 수준에 따라서 조직의
성과에 가져온 변화 수준 등에 상대하여 평가를 실시할 것을 제안한다.
