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작성일 22-10-09 14:15
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』- 송영수(삼성인력개발원 HRD컨설팅팀장)
(3) 퍼포먼스 컨설턴트로 거듭…(省略)
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레포트/경영경제
완성판조보고서에 대하여 알아 보았습니다. 이제 기업내 HRD는 environment(환경) alteration(변화) 에 능동적으로 대응해 나가며 성과 중심으로의 전환을 도전받고 있따 즉 시키고 받는 타율적 의미의 교육훈련(training)에서 스스로 문제를 발견/해결해 나감으로써 성과(learning & performance)가 중시되는 새로운 패러다임이 절실한 시점이다. HRD 담당자의 역할도 현장의 성과(performance)를 높여 주기 위한 전문가로 변신해야 한다.
(2) 21 세기(世紀) 지식/정보화사회에 대응하는 기업내 HRD(인적자원개발)의 방향과 책략 中
『21 세기(世紀) 를 대변하는 지식사회의 특징인 정보화, 창조화, 세계화, 학습화의 내용을 알아보고, 그 가운데 사회 전반에 influence(영향)을 주고 있는 인터넷(Internet)의 influence(영향)으로 재定義(정의)가 되고 있는 학습(Learning)과 조직, 그리고 지식경영의 定義(정의) 을 살펴본다.
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또한 정보기술, 지식경영 文化(문화), 학습조직 文化(문화), 그리고 지식관리 및 통제시스템의 운영에 직·간접적으로 참여하여 지식경영과 학습조직 및 인적자원을 접목시키는 역할을 해야 한다. 20세기 산업시대의 패러다임과 19세기형 교육방식으로는 결코 21 세기(世紀) 형 인재를 양성하기 힘들다는 점을 인식해야 한다.
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다. 경영environment(환경) 이 바뀌면 대응 경영책략이 바뀌어야 하는 것처럼, 새로운 environment(환경) 에 적합한 기업내 HRD의 접근 방향과 대응 책략도 alteration(변화) 가 불가피하다. 지식사회에 요구되는 HRD를 실현해 나가기 위해서, 회사차원에서는 인력개발에 대한 定義(정의) 을 단순 이벤트 중심의 교육훈련이 아니라 지속적인 과정이라는 중장기적 인식이 필요하며, HRD 담당조직은 기존의 전통적인 교육에서 벗어나 사이버교육, 인터넷(Internet)을 바탕으로 한 학습environment(환경) 의 구축이 필요하다.
이것은 곧 새로운 시대의 인적자원관리자는 인사기능에 한정된 인적자원 스폐셜리스트(HR specialist)가 아니라 지식경영 및 학습조직으로의 alteration(변화) 를 주도하는 alteration(변화) 담당자인 인적자원 제너럴리스트(HR generalist)가 되어야 한다는 것이다.
