인수 합병과 경영상 해고
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작성일 23-01-11 14:32
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M&A (인수합병) 와 경영상 해고의 법적 문제
1. 들어가며
M&A, 특히 합병 후 적정한 인력규모의 유지를 위해 고용조정이 필요하게 되는 경우가 많다.
참고로 영업양도 당사자 사이에 근로관계의 일부를 승계의 대상에서 제외하기로 하는 특약이 있는 경우 외에 영업양도 그 자체만을 사유로 삼아 근로자를 해고하는 것은 부당하다고 본 판례가 있따 ( 1999.01.22, 서울고법 97구 53801 )
판례 요지) 원고는 영업의 일부인 봉강 및 강관 부문을 양수하면서도 근로관계 승계 여부를 배제하는 특약에 의해 근로관계의 승계를 배제하였는 바, 가사 삼미가 과다한 인력을 보유하고 있었다고 하더라도 원고는 참가인들의 근로관계를 배제하여야 할 납득할 만한 이유를 제시하지 못하고 있고 인수한 봉강 및 강관 부문을 운영해 보지도 않은 상황에서 삼미가 동부문에 과다한 인력을 보유하고 있었다는 점을 내세우는 것은 객관적 합리성과 사회적 상당성이 있다고 볼 수 없을 뿐만 아니라 더욱이 원고는 신규채용과 관련하여 삼미가 2,342명을 채용하여 줄 것을 요청함에 대하여 직무조사 등을 통하여 1,978명을 채용인원으로 정하여 삼미에 통보하였음에도 불구하고 총 2,xxx명의 지원자 중 형식적인 면접을 거쳐 1,770명만 합격시켜 이에 미달하는 인원을 채용하였으므로, 원고 일부 근로자의 근로관계를 승계하지 않은데 대하여 근로기준법…(drop)
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다. 왜냐하면 M&A시에는 필연적으로 잉여인력이 발생하기 때문일것이다 즉 두 개 이상의 사업이나 기업이 합쳐지는 경우 거의 필연적으로 관리인원 및 단순 기능인원은 잉여인력으로 존재할 수밖에 없는 바 이러한 현상은 조직논리상 당연한 것임에도 불구하고 이러한 잉여인력을 존속시킬 수밖에 없다면 M&A의 피료썽 및 조직의 생존논리에도 반하는 실상이 초래될 수 있다는 지적이 있으나, 이러한 경우도 경영상 해고에 해당하는 것이므로 법상 절차와 요건이 이행되어야 할 것이며 다만 이 경우에도 경영상의 긴박한 피료썽은 완화하여 해석할 피료썽이 존재할 것이다.
